مؤشرات الأداء بين التنظير والتطبيق

حرصت إدارة الجامعة قبل سنوات على تطبيق معايير الجودة لتحقيق أهداف استراتيجية، ولقياس تحقيق هذه الأهداف من خلال تبني مؤشرات الأداء «KPIs» هذا توجه محمود، لكنه يبدو أنه ما زال «توجهاً».

وهنا بعض النقاط لتوضيح هذه القناعة أو هذا التصور، لكن قبل ذلك، أدرك تمامًا التحديات وضخامة العمل، خصوصًا وأن العمل في هذا المجال لم يكن معروفًا من قبل.

أولاً، يفترض أن تكون الاستراتيجية متوفرة في مكتب كل موظف أو في حوزة كل موظف، هذا غير متحقق، وقد تم الحديث عن هذه المؤشرات وكذا بعض العبارات عن الاستراتيجية بصيغ مختلفة في المناسبات وخصوصا في هذه الصحيفة التي تعد منبرًا إعلاميًا مهمًا لتوصيل مثل هذه الملاحظات والأفكار.

حاولت مخلصًا وحتى لا أتحيز أن أجد الاستراتيجية في موقع الجامعة، لكن للأسف لم أجد شيئًا خصوصًا مع المظهر الجديد للموقع الذي وُلد قبل أن يكتمل - وهو أيضًا مشكلة بحد ذاته - وتواصلت مع المعنيين حول إصلاح بعض النقاط خصوصًا المحتوى، لكن وجدت شيئًا واحدًا وهو رؤية الجامعة ورسالتها.

ولأنه لا يوجد لدي أي وثيقة حول الاستراتيجية حاولت تذكر رؤية الجامعة، فوجدت أن الرؤية المعلنة في الموقع: «الريادة العالمية والتميز في بناء مجتمع المعرفة». أما الرسالة فهي: «تقديم تعليم مميز وإنتاج بحوث إبداعية تخدم المجتمع، وتسهم في بناء اقتصاد المعرفة من خلال إيجاد بيئة محفزة للتعلم والإبداع الفكري والتوظيف الأمثل للتقنية والشراكة المحلية والعالمية الفاعلة».

ولا أظن أن الرؤية التي أتذكرها هي هذه المبينة أعلاه، ومن الطبيعي أن يتم التغيير طالما أن دور الموظفين تم أو يتم تغييبه، وهنا نصل إلى مؤشرات الأداء، فما هي مؤشرات الأداء التي يجب أن تكون معروفة للموظفين، أو على أقل تقدير معروفة تمامًا لرؤساء الإدارات والأقسام؟!

اطلعت على بعض ما كتب حول علاقة المؤشرات هذه بالموظفين، حدسًا –لا تخصصًا- أن الموظفين لابد أن يكونوا أول المعنيين بها، فوجدت أن الأمر بدهي لا يحتاج تفصيل، ففي محور مراجعة الأداء وتقويمه كانت الفقرة كالتالي أنقلها كما هي بعد ترجمتها بتصرف: «تساعد تقييمات ومراجعات مؤشرات الأداء الرئيسة الموظفين على معرفة كيف كانوا يعملون، وما الذي يحتاجون من تدريب وتطوير إضافي لتحسين الأداء، ويجب أن تكون التعليقات على التقييم متاحة لجميع الموظفين، ويُستخدم لهذا الغرض خطة اتفاق لتطوير الأداء معنية بتحديد معايير أداء وأهداف ومهارات تحسينية متوقعة من الموظف. فالأهداف تنير عمل الموظفين وتوجهم إليها بتركيز، في حين أن التقييمات تشعرهم بأن عملهم الجيد مقدر، ويمكن أيضًا مناقشة أي ضعف أو مشكلات وتحديد الحلول معا، إن جزءاً كبيرًا من أي مراجعة ناجحة للأداء وتقويمه يرجع إلى تواصل جيد مع الموظفين.»

المرجع: http://www.business.vic.gov.au/.

وبعد، فإن المأمول العمل على تبني سياسة التواصل والشفافية، فكلنا في مركب واحد، ويهمنا أن نعرف إلى أي نقطة نريد، وما هي عقباتنا، وكيف نحلها معا لنشعر أن لنا أهمية في بيئة العمل وأن ما نقوله أو نبديه ليس شخصيًا وإنما للمصلحة العامة التي بها تتحقق أهداف استراتيجيتنا.

لا نريد أن نسمع طرفًا من خارج بيئة عملنا يخبرنا بشيء سيحدث عندنا، ولا نريد أن يقف التطوير والتدريب وحضور المؤتمرات، ونحن ليس لنا إلا التلقي، فهذا لن يحدث تطويرًا ولا تحسينًا لمهاراتنا والأهم اكتشاف خللنا وقصورنا، فبيئة العمل الصحية رأس مالها الكادر البشري، وبرعايته حق الرعاية يحدث الإبداع والتقدم ومواكبة العالم، والله من وراء القصد.

أ. د. علي معاضه الغامدي